如何解决在工作场所的性别差距培训

沙龙佛罗伦萨,CIO

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我们都听说过不断努力提高基于性别的技能差距的 - 但是,这并不意味着这个问题将很快解决本身。只有5%的财富500强企业中被妇女在2018年的带领下,公司正在寻求 提高女性员工 通过访问培训计划,并通过更加重视个人发展机会。

财富500强企业只有5%是由妇女领导。同时,提高担任领导职务的女性表示努力开始,早在小学,并继续在就业的各个层面,针还没有任何显著的方式移动迄今。根据 从在线学习公司D2L新的研究,即缺乏进展可能是因为男性和女性在他们的公司受到的培训方式显著差异。

在2018年2月调查横跨多种行业的1000名企业职工后,D2L的研究表明,在一般情况下,妇女不太知道比男性,在他们的组织中存在的培训机会,几乎在每一个类别的学习,少信息从传递到他们那些在顶部。

根据研究,平均而言,56%的男士说,他们公司提供的技能培训,而妇女的42%。这种差异在意识银行业尤其如此 - 尽管该部门有更全面的培训机会。研究发现,74%的男和女的银行,58%说,他们公司提供的技能培训。相比之下,零售,旅游,房地产等行业有一个更窄间隙; 56%的男士和女性在零售,旅游和房地产的46%说他们的公司提供技能培训。

当涉及到共享有关的技能,知识和培训的信息,有一个类似的缺口,根据研究。男性更容易相信他们组织跨有效球队股主题专家(男性与女性的55%73%)的工作。当时代差异都考虑到这个差距确实消失了,但是。潮 - 这些工人54岁及以上 - 实际上有之间的男性(63%)和女性(56%)如何相信这些信息是共享的最小差距。但千禧一代(那些年龄18-37)有男性(83%)和女性(55%)之间的广泛认知差距。

Men are more satisfied with their employer’s Learning and Development (L&D) programs than women, with 75 percent of men reporting they are somewhat satisfied or better vs. 55 percent of women. That could be because women say they have less access to a workplace L&D program. A full 16 percent of women report having no access, while only 4 percent of men say the same. Access seems to improve for online learning platforms, but a gap still persists: 64 percent of men say they have access to online learning vs. 48 percent of women, according to the research.

经验也不同,男性和女性,当谈到被提供访问某些类型的技能培训。当涉及到技术技能,男性68%,女性47%的人说他们有机会获得这种类型的训练,而男性23%,女性37%没有,但他们希望他们做到了。

该研究还显示有在获得适应性/柔韧性训练,创造力,逻辑和解决问题的培训(男性53%对女性的40%),(男性与女性的45%53%)类似的差距,人际/情商培训(男性54%对女性的40%)。相同的接入差距与分析,判断和决策的培训,资源管理(男性与女性的40%53%)(男性与女性的43%54%),书面和口头沟通培训(56%发生男性与女性的40%)。

公司在关闭基于性别的差距角色

如何解释这些意识和无障碍的差距?谢丽尔ainoa,D2L的首席运营官说,很大一部分责任在于在企业与交互,以及如何掌握男人对它们如何相互作用与和管理的妇女。还有如何男性和女性从出生,可以在保持妇女利用的培训,学习,从而晋升机会的方式表现社会化的根本差异。

它不一定是故意的,要么,ainoa说。她自己在她以前的角色中的一个经历了这一点。

“有如何男女互动的工作,和所有的人,你以为我是更敏感的差异 - 我有一个情况我有两个直接下属,一个是男人,另一个是女人,” ainoa说。 “我们不得不搬到他们一上来就发挥领导作用的机会,说实话,女人有了较大的资格。所以,我们坐下来与行政团队,看着他们两个。该男子一直对“什么是下一步诛之?什么技能我需要动起来?哪里还有晋升的最好机会?“而女人曾多次告诉我,‘我知道我有很多在这个角色的学习’,”我满意和高兴我在哪里,但我会考虑是否有机会动起来产生了 - 但我很好正确的我在哪里'”!

促进决定似乎很简单:男人会得到晋升到领导,因为女人是她目前的角色快乐和内容,以及该公司将通过保留他们双方都有利。这是不准确的东西怎么横空出世。

“后几个星期,她来到我的办公室,并退出。我惊呆了,直到我想通了一些,” ainoa说。 “发生了什么事是我们所看到的发挥出每天的基础上:男人相信他们的能力和资格,如果他们有类似的必要的技能和经验,60%或70%。直到他们的一样,120%的准备女人不会感到资格和能力!她不愿“卖”自己为了这个角色,即使她知道她正是为合格,因为他,然后当机会来了,她错过了。我们错过了,因为我们不明白发生了什么事的动力“。

人们很容易责怪女人的角色后不会,但ainoa说,症结在于多与缺乏管理技能的和无法在字里行间。她称之为管理的“车轮吱吱”的方法,并列举了其作为女性担任领导职务进步的一大障碍。

“领导人安全的一种虚假的安全感时,他们只注重了‘吱吱作响的车轮’的人 - 那些谁知道他想要什么,他们想要去的,他们需要到那里什么诛之,” ainoa说。 “因为男人以这种方式最常见的社会化,而女性则不然。女人应该把自己过去的一切和大家一样的服务优先级列表上:他们的家庭,他们的合作伙伴,他们的孩子,并在工作中,他们的球队,他们的同事。他们不应该想获得晋升或升职的机会!所以,当有机会变得可用时,她说,领导显然是走在前面谁是最响的人认为,谁是它最强烈 - 他们打算错过了很多伟大的人谁不舒服的举手“。

关闭认知差距,放宽了学习和意识到这些潜在因素,并利用它们来你的优势开始训练,ainoa说。有教训可以从这里可以应用于不同的个性风格,重点企业处了解到,她说。

“这不是从我们如何教对待内向不同于外向的人不同,” ainoa说。 “他们得到他们的能量以不同的方式,因此,如果你明白这一点,你可以定制你的信息和你的方法,以便它是最成功的。”

个人的做法是最好的

这意味着不是简单的发送与学习和培训信息全公司的电子邮件群发,管理者应该努力发言,他们的报告直接且单独为什么以及如何一定的培训和学习机会,将是有益的,ainoa说。

“当我在Intuit公司,我们有一些谁是惊人的高级女装的,但而男人做了很多公众演讲在各种活动和这样的,我们希望确保妇女没了,” ainoa说。 “我们有机会参与科技(GHC)妇女的宽限期料斗庆祝,而我们试图找出如何最好地让这些妇女提交扬声器建议。我通过电子邮件发送所有的经理说,“你能不能请亲自鼓励你的高级技术女人提交提案?””

一个特定的经理迅速做出反应 - 通过简单的转发ainoa的电子邮件到他的整个团队。

“我想,“什么的个人部分鼓励你不懂?!”她笑了。 “当我跟他后话,并解释为什么它是直接和亲自代言重要的是,他得到了它,我们也结束了其数的女性的建议被接受,其中包括她的,这是伟大的 - 但它正好说明在你通常会以同样的方式,你不能只是接近这个。”

ainoa增加在巧妙地承认女性的社会化还可以帮助的方式,取景的学习和发展的机会。

“记住,女性在社会化行为,如果这些经过专业成就会是某种自私的,他们让其他人了,”她说。 “所以,我觉得在制定这些作为,‘你是负责开发这些技能和促进这个特殊的知识传授给球队,’而不是使之成为个人成就更大的成功。当我这样做,我有一个更高的参与率和更好的贯彻。”

而很明显,最终目标是打破这些障碍,社会化,鼓励每个人以充分利用这些机会,自我完善和实现的优势,我们还没有。现在,利用这些相同的系统,以推动更多的女性进入领导层是一个相当不错的一步,虽然。

当我们进入一个新的工作时代,后期的训练,比以往女性成长为存在并且是“面向未来”为向上和未来的就业机会和技术工作更重要。这意味着,劳工教育是至关重要的,公司看重的多样性(尤其是领导)需要确保男女获得平等机会,ainoa说。确保工作场所的学习是包容性的,企业需要采取措施来专门帮助女性意识和可访问性,或多样性和包容性的针将保持卡住。

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